人力资源管理浅析详解

导读:以达到职能部门经理间更好的就资源进行全面的沟通,比如人力资源、财务等部门就可以进行共同使用,但是分摊的科学又会增加公共职能部门的管理成本,只有人力资源管理人员在一定的时期和企业发展阶段的不同选择而已,人员招聘应该是人力资源管理中最简单或最小儿科的内容了,这是传统的人事管理所遗留下来的实根,就现代人力资源管理而言,在现代人力资源管理中,传统的人事管理可能会说,在现在的人力资源活动中我们的人力资源

人力资源管理浅析详解

此小组与原有组织架构相互配合,在形态上有行和列的交叉,即为矩阵式组织架构。矩阵式架构适用于各类专案式的项目活动,在这种架构下可以充分解放各个职能经理间的限制,以达到职能部门经理间更好的就资源进行全面的沟通。其次,矩阵式架构可以减少企业的员工招聘成本,特别是对一些刚刚建立的部门。 矩阵式的缺点在于项目负责人的协调能力要求较高,不容易寻找到合适的项目负责人。同时,矩阵式结构内的人员之责任大于权力,对人与人之间的协调要求也是很高的,因为大家都是具有责任的,但是权力的分配把握又不太容易拿捏。 4.

事业部式组织架构:

事业部式架构通俗的来看就是分公司式组织架构,在这种架构下各个事业部以产品的各类进行公司的划分,每个事业部都是单独核算和运行的。但在一些职能部门却是可以共用的,比如人力资源、财务等部门就可以进行共同使用。 在这种架构内,公共部门的费用分摊是一个需要给予关注的要点,如果分摊的不科学容易造成事业部的惰性作用,但是分摊的科学又会增加公共职能部门的管理成本。

所以,事业部的形式适用于成熟的大型企业运用,一般的小型企业不推荐使用事业部式组织架构。

以上为目前几种通用的组织架构的设计方式,在一个企业内部我们应当摒弃组织架构保持一成不变的思维,因为每种组织架构都有一定的优点和缺点,只有人力资源管理人员在一定的时期和企业发展阶段的不同选择而已。因为适合的才是最好的,并非是别人说好就是好的。

在组织架构设计结束后,更加重要的环节是要根据架构内的逻辑关系设置各个架构内职能模块的工作职责,理顺彼此之间是如何连接和进行协调的。在这种组织内模块职责设计的过程中,一定要注意和明确的是那些有可能出现交叉的职能,比如技术部和产品部之间职能的定义就务必要进行详细的说明,否则两个部门之间就会出现“职能打架”或“职能空缺”的现象。

组织架构的设计乍听起来可能给人的感觉非常虚无,但是真正进入这个内容后,你会发现其实也并没有传说中的那样神秘。在这个过程中你只需要将大家应该如何汇报、如何保证职责的有效运用、避免出现多头领导的问题处理完成即可满足一定时期内的组织发展。

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人员招聘

人员招聘应该是人力资源管理中最简单或最小儿科的内容了,当然,这是传统的人事管理所遗留下来的实根,不能怪我们现在的理解出现偏颇。就现代人力资源管理而言,人员招聘的质量却是后续企业内部经营优劣的根本所在!

在现代人力资源管理中,人员招聘被赋于了许多传统上不具有的意义和功能。人员招聘的质量优劣直接影响了企业内部的运营,甚至直接影响企业的核心竞争能力。看到本文讲解至此,可能很多小朋友们会不以为然吧,那么,接下来的章节就为大家讲解一下人员招聘的意义和影响。

1.

明白为什么招聘;

在企业的运营过程中,传统的人事管理可能会说,我们接到招聘单位的招聘申请就会安排招聘业务。但是,在现在的人力资源活动中我们的人力资源管理者却不能这样认为。我们应该至少弄清以下的问题才能进行招聘活动。 ? 为什么要招聘?招聘申请一定要要求招聘需求单位写明为什么要招聘,不

能稀里糊涂的就去招聘。

? 招聘部门的人事定额情况?招聘需求提出时我们应该清楚招聘的单位的人

事定额是多少,有没有超出它的定额范围?如果超出的时候一定要评估和总经理认定才能够执行招聘。如果没有超出定额的时候我们要弄清楚他招聘的原因如第一项所描述的内容。

? 招聘的准备是否充分?谁负责初试、谁负责复试?谁来确定招聘人员的薪

资水平?这些问题我们在招聘前都要弄清楚,不要出现人员招聘时,我们公司内部还要混乱不堪的情况。

? 招聘渠道的选择;一般情况下,招聘的渠道选择是基层人员使用社会招聘

(公司门口张贴广告)的形式,中级人员选择人才市场或专业招聘网站的形式进行招聘,因为专业人员才会出现在人才市场或专业性质的网站。而高级人才会选择使用猎头或行业内的专业网站进行招聘,因为高级人员往往在行业内沉淀多年,他们的选择往往会更加侧重于专业领域内的发挥,而不会使用大众形式的招聘网站,其目的就是为了放大其在专业内的技能以搏击更多的薪酬和福利水平。

? 工作说明书的编制;在招聘开始之前,人力资源管理人员必须要具有待招

聘岗位的工作说明书,这样你才能有的放矢的寻找到合适的人员。而工作说明书的编制也并非是一个简单的岗位职责所能够涵盖的,它最起码应该包含以下的内容: 1) 岗位人员的身体要求; 2) 岗位人员的知识要求; 3) 岗位人员的工作环境; 4) 岗位人员的技能要求; 5) 岗位人员的上下左右关系; 6) 岗位人员的工作质量作用; 7) 岗位人员的职业通道概述。

2.

招聘质量的评价;

在招聘活动结束并且录用较合适的人员进入公司后,人力资源管理人员应当对招聘的质量进行跟踪和评估,以确定本次招聘活动是否成功和招聘的渠道是否正确。

通常情况下对招聘成功与否的评价来源于录用人员是否能够顺利通过试用期进行评价,在这个阶段内的录用人员进入一个全新的领域或环境内进行工作,在这个环境内的新入人员不但要适应自己原有的技能和现有的情况进行匹配之外,还要考量自己是否能够与现有团队人员的吻合程度。所以,在这个阶段内的人力资源管理人员应该鼓励新入人员充分发挥自己的技能特点以使用技能来获得。团队的认可。同时,人力资源部应该和用人部门共同为新进入人员营造一个充满关爱的工作氛围,不要让新进入人员感觉到自己是被孤立的。这在新人的适应性中间是至关重要的一个环节。

人力资源部门要经常性的和新员工进行交流和沟通,确定他们的关心和疑虑重点,为员工解决各类后顾之忧以帮助大家融入团队。

反之,以上措施如果不进行操作的话,公司的招聘质量一定会非常糟糕!这个时候的公司也就会找出各种推托自己责任的借口,但是这种借口却从根本上不能解决公司的招聘质量问题!请各位小朋友们务必要记得这个要素哦??

3.

招聘成本的分析和评价;

在招聘活动过程中,不可避免的会产生成本。对这些成本的使用情况进行分析和评价是人力资源管理人员的基础工作之一,因为如果我们不对这些内容了解和掌握的话就不可能准确评价自己招聘活动的科学性与合理性。 通常情况下企业的招聘成本会包括以下几个方面:

? 招聘会成本:指参加各类人才市场和专业机构组织的招聘交流会的会务费

以及由此产生的交通和餐饮费用;

? 网络使用费用:现在越来越多的网络招聘正在大面积的应用于企业人员的

招聘活动,而网络使用的费用也应纳入招聘成本;

? 重置成本费用:在企业内人员离职到新人入职期间的空档期内,企业会产

生一个价值的缺失期,这个时期内离职人员所丢失的价值以及新入职人员加入公司后和原有人员价值之间的差异价值同样是一个非常重要的成本费用。这一部分成本在日常企业管理过程中往往会被大家忽略,但这部分的成本大部分情况下又是会远远超过上述两个成本的。

对招聘会和网络使用成本的分析可以让人力资源管理人员知道我们应该选择哪个渠道是更加合理和科学的,从而指导我们来年的招聘活动的开展方向。 对重置成本费用的分析我认为是人力资源应该更加重视的一个环节,这个环节虽然目前很多企业内都无法能够给予很好的评价,但是从通常的一些数据指标我们也可以查验其中的端倪,比如一个周期内“人均生产率”和“人均产值”的变化就会很好的反映这个现象。如果企业的成本、效率、毛利指标都能细致区分和准确核算的话,这个指标就会更加的贴合实际!

4.

招聘面试的注意事项;

在筛选合适人员并确认后,我们就要进入真正的面试过程。在这个过程中我认为是非常关键的一个环节,所有从事人力资源管理的人员都应当引起充分的重视。

? 面试邀约的发出,这是和应征者的首次接触,对邀约人员的要求也是比较

高的。你的邀约发出是否准确、清晰、条理富有逻辑,都会让应征者感觉到企业的素质和对企业的兴趣。

邀约发出人虽然不是岗位的直接管理者,但仍然应当掌握本岗位的基础工作内容和工作环境以及可能的待遇区间,不可夸大或有意缩小给人不可靠的印象。

在时间和地点告知的环节,在告知对方后应当进行一次复核和确认,以免因人员情绪的波动造成信息记载的失误。

? 应聘者进入公司大门时,公司的形象就会在应聘者心里形成非常深刻的印

象,门卫是否礼貌、厂容外观是否干净整洁、厂内行走人员的状态是否阳光正气等??都会让应聘者感受到企业的氛围,直接让应聘者给企业下了定义。这会导致应聘者是否以真实和真诚的心态来面对你的面试活动。 ? 应聘者的接待,接待人员应礼貌热情,不应以应征者的岗位价值高低而使

用不同的接待态度,哪怕是一个清洁人员进来应征,前台的接待都应该是一个统一的标准,茶水准备、应征表格填写指导、面试室指引等都是这个环节要处理完成的。在这个环节里面,我们要让应征者感受到公司的一种温暖和平等,虽然应征者可能在最终有可能不会被录用,但是“口碑”却已经被各类应征者广泛传播,为今后的公司招聘活动提供充分的群众基础。 ? 面试环境的布置应当让人感觉到轻松没有压力,不要让环境阴暗、压抑、

味道刺激。最好不要让应征者去等待面试官,否则就会给对方不尊重的感觉。在这样的环境下应征者再次感受到他的重要性,更加有利于他真实水平的展示和表现。

? 面试官的特质很重要,虽然人力资源管理人员在某些时候不是应征者的直

接面试人员,但是人资应当引导面试官向以下方向靠近:

事先准备想要了解的问题;这些问题应当是开放性的,可以让应征者在开放式的阐述中充分体会应征者各种能力。面试官应当是不具有压力的,不要给人咄咄逼人的气势让人紧张,更加不要自恋的吹嘘,这样不会让应征者佩服你,只会让他感觉到你的肤浅。

? 面试的结果反馈应当快速的反馈,不要拖延的时间超过5天,因为一般情

况下5天以上还没有信息反馈的话,应征者就会认为自己没有得到公司的offer。

制作的Offer应当简单明了,将工作时间、地点、待遇、福利以及报到日期书写清楚。在Offer发出后,应当向对方进行电话确认是否收到并确认接受公司的邀约。

当然更加重要的是即使应征者没有被录用,面试组织方也要向应征者回复未被录用并期待能够有合作的机会。这是对所有应征人员最基本的尊重,

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